Drucksache - DrS/2016/262

Beschlussvorschlag:

• Der Hauptausschuss empfiehlt dem Kreistag, den Stellenplan 2017 inklusive des in der Anlage 1 angefügten tabellarischen Übersicht enthaltenen Stellenmehrbedarfs 2017 mit Stand vom 14.11.2016 zu beschließen.
• Die Verwaltung wird beauftragt, sämtliche Personaleinzel- und Personalentwicklungsmaßnahmen im Rahmen des vom Kreistag zur Verfügung gestellten Personalkostenansatzes in Höhe von 40.272.700,00 € umzusetzen.

Sachverhalt:

Mit dem vorgelegten Stellenplan inkl. Stellenmehrbedarf 2017 werden alle Stellenbedarfe überprüft und ggf. angepasst. Besonders hervorzuheben ist die Reintegration der ISE in den Stellenplan 2017 mit knapp 52 Stellen. Lediglich der unabweisbare Personalmehrbedarf ist im Stellenplan ausgewiesen unter gleichzeitiger Berücksichtigung möglicherweise bestehender Kompensationsmöglichkeiten. Nicht sichtbar im Stellenplan sind die weiteren, mit großem Aufwand betriebenen bereichsintern erfolgten Kompensationslösungen zur Bewältigung neuer Aufgaben bzw. der Aufgabenzunahme durch Umstrukturierungen in der Aufgabenwahrnehmung und Prozessumgestaltung. Das Vorgehen bei der Stellenanmeldung wurde bewusst so gestaltet, dass zunächst alle Personalmehrbedarfe von den Bereichen gemeldet wurden. Im Anschluss daran wurden diese nochmals einer vertieften Prüfung unterzogen, so dass zum jetzigen Zeitpunkt der Stellenplan den bestehenden unabdingbaren Mindestpersonalbedarf abbildet. Perspektivisch könnten sich sowohl aus der demografischen Entwicklung als auch mit zunehmender Digitalisierung der Prozesse in der Kreisverwaltung mögliche Kompensationsmöglichkeiten ergeben, die in den folgenden Haushalten zukünftig immer abgebildet werden sollen. Die Stellenmehrbedarfe werden in gesonderten Beschlussvorlagen auf der Grundlage von erfolgten Organisationsuntersuchungen und Personalbedarfsberechnungen umfassend erläutert. Diese konnten teilweise auch bereits in den Fachausschüssen vorgestellt und erläutert werden. Neben ausführlichen Begründungen für die Änderungen bei Stellen wurden in den beigefügten Vorlagen auch, soweit vorhanden, Kompensationsleistungen ausgewiesen.

Der vorgelegte Stellenplan inkl. Stellenmehrbedarf weist einen Ist-Personalmehrbedarf von insgesamt 18,3 Stellen aus. Die Änderungen im Stellenplan werden in der Tabelle (Anlage 1) im Detail unter Bezugnahme auf die Beschlussvorlagen in der Anlage erläutert.

Damit hat sich die Gesamtstellenzahl von 522,95 auf 593,09 erhöht. Hierin sind 51,84 Stellen durch die Reintegration der ISE enthalten. Dafür sind Personalkosten in Höhe von insgesamt 40.272.700,00 € (inkl. Veränderungsliste) eingeworben.

Von den neuen 18,3 Stellen entfallen 12,05 Stellen auf Fachkräfte, die überwiegend dem Sozialbereich zugutekommen. Mit diesen insgesamt 12,05 Stellen entfallen 65,8 % der zum Stellenplan 2017 neu eingerichteten Stellen auf Sozialarbeit im weitesten Sinne.

Der Status der Beratungen/Empfehlungen in den Fachausschüssen ist – soweit am 14.11.2016 bekannt – dargestellt worden. Nachzutragen sind noch die Empfehlungen des des BKS-Ausschusses am 15.11.2016 und des Sozialausschusses am 24.11.2016. Hierzu wird für die Sitzung des Hauptausschusses am 01.12.2015 eine neue Anlage 1 nachgereicht.

In Bezug auf die nächste Stellenplanberatung 2018 informieren wir Sie schon jetzt, dass sich unter anderem auch die Ansicht des Stellenplanes 2018 durch die Nutzung des Stellenplantools im Personalmanagementprogramm ändert.

Aufgrund eines Verknüpfungsfehlers in Excel sind die Seiten 161 und 162 des Haushaltsentwurfs gegen die als Anlage 2 beigefügten neuen Seiten auszutauschen.

Insgesamt steht die Kreisverwaltung Segeberg zukünftig vor enormen personalpolitischen Herausforderungen, die schon in den vergangenen Jahren in der Kreisverwaltung dazu geführt haben, der Organisationsentwicklung und Prozessoptimierung erhöhte Aufmerksamkeit zu widmen. Von der Digitalisierung erster personalwirtschaftlicher Arbeitsprozesse wie das Digitale Bewerbermanagement, die sukzessive Einführung einer zentralen Geschäftsbuchhaltung bis hin zur Auslagerung der Personalabrechnung an die VAK sind vielerlei nützliche Effekte erzielt worden. In diesen Kontext gehören die zeitversetzt Stellennachbesetzungen genauso wie auch die flankierenden Veränderungen des Besoldungs- und Tarifrechts in Bund und Land der letzten Jahre. Insgesamt schein es mit diesen und unseren eigenen Maßnahmen durchaus gelungen zu sein, die Personalkostensteigerung abzumildern und die Personalaufwandsquote auf gleichem Niveau zu halten.

Insgesamt zeichnet sich aber ab, dass die Stabilisierung der Personalkosten zu einer Daueraufgabe nicht nur für den Kreis Segeberg wird. Eine vergleichende Abfrage zur Entwicklung der Stellenpläne 2017 in den anderen Kreisen in Schleswig-Holstein hat diese Tendenzen bestätigt.

Für alle Entscheidungsträger in Politik und Verwaltung dürfte es dabei keine leichte Aufgabe sein, in diesen schwierigen Spannungsfeld eine Personalpolitik zu entwickeln, die einerseits die Stabilisierung der Personalkosten befördert, aber andererseits die Leistungsfähigkeit der Belegschaft nicht einschränkt. Hier könnte es sich jedoch lohnen, besonders sorgfältig abzuwägen und zu entwickeln. Die bisherigen Erfahrungen zeigen, dass es hilfreich sein dürfte, Handlungsbedarfe im Bereich von Personal an realistischen Maßgaben auszurichten, wenn sie denn mittel- bis langfristig erfolgreich sein sollen. Das soll nicht bedeuten, Stellenreduzierung etc. abzulehnen. Diese könnten in bestimmten, zu identifizierenden Bereichen nach entsprechender organisatorischer Überprüfung durchaus realisierbar sein.

Aus Sicht der Verwaltung sind deshalb auch nicht die einzelnen Maßnahmen fragwürdig, sondern vielleicht eher die Vorstellung, das mit ihnen Veränderungsprozesse angestoßen werden könnten, die zu einer grundsätzlichen Verbesserung der Stellensituation bzw. mindestens einer Entschärfung führen könnten und damit vielleicht komplexe Sachlagen der Personalwirtschaft auf die Formel „weniger Stellen, weniger finanzieller Aufwand“ reduzieren. Vielmehr sollte durch die Vernetzung und Koordination der einzelnen Maßnahmen versucht werden, Synergien freizusetzen, welche die Einzelwirkungen deutlich anheben könnten. Dies dürfte sich auf den womöglich relevanten Zusammenhang von Stellenplanaktivitäten, Bezahlung, Gesunderhaltung, Motivation und Leistungsfähigkeit, aber auch auf die Entwicklung wie die des demografischen Wandels und der daraus folgenden sich ergebenden Perspektiven auch durch altersbedingte Fluktuation sowie der zunehmenden Digitalisierung von Prozessen beziehen. Ganz praktisch lässt sich daran erkennen, dass es uns zunehmend schwerfällt, für bestimmte Funktionen und Aufgaben geeignetes Personal zu finden. Der Wettbewerb um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, z. B. im Bereich der Gesundheitsvorsorge, der Sozialpädagogik, Ingenieurs- und Bautechnik oder besonders qualifizierter Verwaltungsfunktionen hat zugenommen. Dies scheint sich genauso auch in den anderen Kreisen zu entwickeln. Auch sind dort vor allem bei der Ausschreibung von Führungskräften, Sozialpädagogen, Technikern und Ingenieuren wie auch dem medizinischen Fachpersonal mehrere zum Teil zeitlich und finanziell aufwendige Verfahren notwendig, um das geeignete Personal zu finden. Ebenfalls finden sich diese Tendenzen auch im Bereich der Nachwuchskräfte, insbesondere der Auszubildenden Verwaltungsfachangestellten wieder, indem es zunehmend schwieriger wird, geeignete Auszubildende zu finden.

Es könnte also hilfreich sein, diese nicht einfach erscheinenden Rahmenbedingungen zu akzeptieren und Alternativen zu entwickeln und anzubieten. Eine Möglichkeit wäre, eine personalpolitische Strategie des Kreises Segeberg zu entwickeln, die einerseits

• die Prozesse eines nachhaltig ausgerichteten Personalmanagements effektiv und effizient ausrichtet, weil Unwirtschaftlichkeiten und Doppelstrukturen einen rationalen Ressourceneinsatz verhindern und
• sich andererseits durch eine „demografieorientierte Personalpolitik“ auszeichnet, die sich in einer maßvollen Balance zwischen Stabilisierung der Personalkosten zum einen und nachhaltiger Personalpolitik, d. h. Neueinstellungen und Führungskräfteentwicklung, insbesondere aber auch der Förderung von Frauen in Führungspositionen, zum anderen orientiert.

Eine so ausgerichtete Personalpolitik könnte eine wesentlich nachhaltigere Wirkung entfalten und damit ein wichtiger Baustein zur Stabilisierung der Personalkosten sein.

Konkrete Ergebnisse sollten sich über die folgende Stoßrichtung erreichen lassen:

• Jede Fluktuation – auch altersbezogene – führt zu einer aufgabenkritischen Betrachtung von Stelle und Organisationsumfeld.
   
• Unabhängig davon werden einzelne, noch zu identifizierende Bereiche im Vorwege durch eine externe Organisationsuntersuchung überprüft, um hier zeitnah belastbare Ergebnisse zu erhalten und Lösungsstrategien entwickeln zu können.
   

• Die Auswirkungen der Fluktuation und damit verbundener Stellenentfall oder interne Stellenumsetzungen erfordern an zentraler Stelle die Kenntnis aller Kompetenzpotentiale der Beschäftigten. Durch gezielte Fortbildung oder Umschulungsangebote erhalten sie die Chance, neue Aufgaben übernehmen zu können.
• Jede Aufgabenänderung und insbesondere jede Personalfluktuation führt zu einer aufgabenkritischen Betrachtung von Stelle und Organisationsumfeld. Das bedeutet, dass alle relevanten Aspekte und Prozesse betrachtet, geprüft und in geeigneter Weise als Entscheidungsgrundlage dokumentiert werden (Muster - siehe Anlage 3). Die daraus folgenden Personalmaßnahmen werden dem Hauptausschuss regelmäßig vorgestellt und erläutert.
• Sollte sich während der Haushaltsführung 2017 bei der Personalbedarfsüberprüfung zeigen, dass eigene Kompensationsleistungen an dieser Stelle nicht ausreichen, legt die Verwaltung zur nächsten Stellenplanberatung die aufgabenkritische Betrachtung der Verwaltung zur weiteren Beratung des Stellenplans vor. Es sind jedoch lediglich Stellenbedarfe aufzunehmen, die unerlässlich sind. Für ein umfassendes Bild und eine sachgerechte Einschätzung durch die Politischen Gremien ist die Verwaltung aufgefordert, zukünftig entsprechenden Bedarfsanmeldungen immer eine valide Grundlage in Form einer abgeschlossenen standardisierten Personalbedarfsberechnung und aufgabenkritische Betrachtung vorzulegen.

• Flankierend dazu wird ein effektives Gesundheitsmanagement entwickelt, um ggf. besonderen Belastungssituationen und Arbeitsverdichtungen auch angemessen und rechtzeitig (d. h. weit vor Verfassen einer Überlastungsanzeige) Rechnung tragen zu können. - Insbesondere in Bereichen mit überdurchschnittlichen Krankenständen und Überstunden.

Mit dieser Stoßrichtung sollte dem Ziel einer zur Stabilisierung der Personalkosten Folge geleistet werden, ohne dass dies dazu führt, andere strategische Ziele und Vorstellungen von Politik und Verwaltung und auch der Einwohnerinnen und Einwohner aus den Augen zu verlieren. Denn auf der anderen Seite der Einsparung von Personal stehen vielleicht Ansprüche der Bürgerinnen und Bürger und eben auch der ehrenamtlichen Selbstverwaltung selbst, die transparente Strukturen und eine berechenbare und durchschaubare Organisation der Kreisverwaltung Segeberg brauchen und schätzen. Eine solche Struktur und Organisation eines Dienstleitungsbetriebes wie der Kreisverwaltung Segeberg dürfte ohne eine leistungsfähige und stabile Belegschaft schwer erreichbar sein.

Finanzielle Auswirkungen:

Bezug zum strategischen Management:

Belange von Menschen mit Behinderung sind betroffen:

Belange von Menschen mit Behinderung wurden berücksichtigt: